COMMENT PASSER DE L’IDÉE À L’ACTION
Dépression, burn-out, bore-out, brown-out, épuisement professionnel, etc. sont tous des termes liés au mal-être des employés, des cadres, des propriétaires d’entreprises dont on entend encore malheureusement beaucoup trop parler. Les entreprises d’aujourd’hui tentent par tous les moyens de devenir plus efficaces, plus performantes tout en ayant une culture, un environnement de travail, des salaires et des valeurs qui font office d’attraction pour la main-d’œuvre qualifiée, qui elle se fait de plus en plus rare. Tout un défi! Définitivement, les dirigeants d’entreprises ont besoin de changer leur façon de gérer, les patrons ont besoin de leader leurs équipes de façon différente. On a tour à tour parlé d’approche de patron-coach, de gestion participative, de gestion circulaire, etc. Voilà maintenant que l’expression Management équitable fait peu à peu son chemin dans les organisations.
Qu’est-ce que le management équitable?
Lorsqu’on parle de management équitable, on fait référence, selon l’Association française du management équitable (AFraME), à un certain nombre de pratiques qui sont fondées sur le principe d’un juste équilibre entre la performance économique et/ou opérationnelle de l’entreprise et l’épanouissement au travail. Cette même organisation a également développé une Charte du Management Équitable fort intéressante qui regroupe divers principes du Management équitable. En voici quelques-uns (accès à la Charte complète)[i].
L’ENTREPRISE AMBITIEUSE ET EXEMPLAIRE
L’HUMAIN AU CENTRE DU MANAGEMENT
DES MANAGERS RESPONSABLES ET IMPLIQUÉS
L’ENTREPRISE ÉTHIQUE ET CITOYENNE
L’humain, au centre du management équitable
L’ensemble des principes qui définissent le management équitable sont louables et ont pour objectifs de mettre l’humain au centre des préoccupations. Jusque-là ça va, je suis presque certaine que ces principes inspirent la majorité d’entre nous. Dans l’exécution, il est toutefois possible que ça se corse.
Dès que l’humain est au centre, cela implique également des défis de nature relationnelle et communicationnelle. La communication est et restera toujours un défi au cœur de nos organisations et ce, peut-importe la culture organisationnelle, les pratiques de gestion et la bonne foi des dirigeants. Chaque personne est unique. Nous avons tous notre propre perception de la vie, nos expériences qui ont forgées qui nous sommes, notre personnalité qui nous définit, nos ambitions qui nous guident, nos peurs qui nous freinent et notre réalité personnelle du moment qui teinte notre perception d’une même situation.
Intéressant, mais ça se complique
Comme si cela n’était pas déjà assez compliqué, nous avons aussi tous des besoins fondamentaux que nous cherchons à combler. Bien que ces besoins soient les mêmes selon les neurosciences, ils s’expriment différemment chez chaque personne. Selon le modèle SCARF de la NeuroLeadership Institut[ii], chacun de nous avons besoin :
(Version simplifiée du modèle SCARF)
S (Statut) : d’avoir un statut, de sentir que nous avons une place dans l’organisation qui nous convient.
C (Certitude) : d’être en mesure de prédire l’avenir.
A (Autonomie) : d’exercer un certain contrôle sur son environnement.
R (Relations) : d’être en interrelation avec les autres, de faire partie d’un groupe.
F (Fairness /Équité) : de se sentir traité équitablement.
Dans les faits, si une situation que l’on vit ne permet pas de répondre à l’un de ses 5 besoins voire même l’atteint négativement, notre cerveau enregistre le tout comme étant une punition/une agression, ce qui aura pour effet de nous rendre peu à peu désengagés ou désillusionnés face à cette situation, ce collègue, ce dirigeant, cette entreprise. L’inverse est aussi vrai. Plus nous nous trouvons dans un environnement de travail par exemple qui comble nos besoins fondamentaux et plus nous serons heureux, performants, mobilisés.
Si l’on s’accorde quelques instants de recul, il y a réellement une très forte cohérence entre les principes du management équitable et le modèle SCARF. Cela m’amène donc à dire que le management équitable est une belle solution à nos besoins fondamentaux. Génial! Pourtant, malgré tout, ces principes, aussi géniaux soient-ils, se doivent d’être bien encadrés par des processus, des règles, des échanges profonds et sincères qui serviront à s’assurer que tous aient la même perception de leur signification, que tous comprennent les besoins fondamentaux de chacun, et ce, non seulement avant l’implantation des processus de management équitable, mais en continu.
En effet, des situations ponctuelles dans la vie des gens telles que les besoins économiques, les difficultés familiales vécues, etc. peuvent venir affecter le degré d’importance de chacun des besoins fondamentaux. Un mécanisme doit donc être mis en place pour s’assurer de considérer en tout temps les effets d’une décision sur chacun. La pire erreur à faire est de tenir pour acquis les réactions ou les sentiments des autres basés sur ce qu’on connait d’eux.
Une solution en continu
En plus de s’assurer d’intégrer les principes du management équitable ainsi que la considération des besoins fondamentaux dans les politiques et procédures de l’entreprise, il est suggéré d’utiliser un mécanisme de pris en compte de l’humain avec un grand H. Par exemple, un outil de prise de décision qui force la prise en compte des individus touchés directement ou indirectement par la situation, en considérant à la fois la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise, les principes de management équitable, les objectifs de l’entreprise et les besoins SCARF des employés et dirigeants de l’entreprise. C’est si facile d’oublier l’humain dans le feu de l’action!
Sylvie Grégoire, MBA, CRHA, Certifiée en NeuroLeadership
Présidente, Totem Performance organisationnelle
[ii] http://www.neuroperformance.fr/le-modele-scarf/
Pour des conseils et
des recommandations
